Трудовой кодекс РФ предусматривает, что сотрудника можно уволить, если он не соответствует должности. Для этого работодателю нужно:

• Провести аттестацию и получить заключение аттестационной комиссии, которое покажет, что работник действительно не соответствует занимаемой должности или работе, которую выполняет.
• Получить документальные доказательства его некомпетентности — например, жалобы, докладные, результаты тестирования.
• Предложить сотруднику все доступные вакансии, которые подходят его квалификации, а также вакантные должности на более низком уровне или с меньшей оплатой.

Порядок проведения аттестации для некоторых категорий работников устанавливают специальные нормативные правовые акты — например:

• Для работников сил обеспечения транспортной безопасности — постановление Правительства Российской Федерации, которое принимают на основании норм Федерального закона «О транспортной безопасности» от 09.02.2007 №16-ФЗ.
• Для работников аварийно-спасательных служб и аварийно-спасательных формирований — постановление Правительства Российской Федерации, которое принимают на основании норм Федерального закона «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» от 22.08.1995 №151-ФЗ.

Если порядок аттестации работников не установлен законами, его определяет локальный нормативный акт работодателя. Кроме того, работодатель устанавливает график аттестации и список работников, которые будут аттестованы, а также состав аттестационной комиссии.

Если сотрудника признают не соответствующим должности или работе, трудовой договор можно расторгнуть в общем порядке.

Важно учитывать, что некоторых сотрудников уволить по этому основанию нельзя:

• Беременных.
• Матерей детей до трех лет.
• Одиноких родителей, воспитывающих ребенка младше 16 лет или ребенка-инвалида младше 18 лет.
• Единственного кормильца ребенка до трех лет в семье, где воспитывают троих и больше детей в возрасте до 14 лет, если другой родитель не работает.

По закону есть всего два основания для увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины:

1. Неоднократное неисполнение обязанностей. Этот пункт подойдет, если работник несколько раз не выполнил свои обязанности без уважительных причин и у него уже есть дисциплинарные взыскания. Например, замечания или выговоры.

2. Однократное грубое нарушение трудовой дисциплины. Например, прогул, работа в состоянии алкогольного опьянения, разглашение коммерческой тайны, хищение или порча чужого имущества на работе, а также нарушение правил охраны труда, если оно привело к серьезным последствиям.

Чтобы уволить сотрудника за нарушение трудовой дисциплины, важно:

• Зафиксировать нарушение. Для этого нужно составить докладную записку или акт нарушения трудовой дисциплины. Другой вариант — получить документы, подтверждающие нарушение. Это может быть медицинское заключение о факте и виде опьянения или приговор суда о привлечении работника к уголовной ответственности за хищение.
• Получить письменные объяснения от работника или составить акт об отказе работника дать такие объяснения.

Если работодатель решил уволить работника, он должен издать приказ об увольнении и вручить его сотруднику под роспись в течение трех рабочих дней, не считая времени, когда тот отсутствует на работе.

Если сотрудника приняли на работу по срочному договору, его можно уволить без объяснений после окончания контракта.

Если компания сокращает количество штатных единиц или исключает должность из штатного расписания, то работника на этой должности тоже можно уволить по закону. Здесь важно соблюсти специальную процедуру: 

• Уведомить работника за два месяца до даты сокращения.
• Предложить имеющиеся в компании вакансии, если они есть.
• Если сотрудника ни одна из них не устроила, выплатить ему выходное пособие и компенсацию за неиспользованный отпуск, а иногда и дополнительную компенсацию за время поиска новой работы. Подробнее рассказали в материале «Вас хотят сократить: какие выплаты полагаются».

Например, работодатель уведомил сотрудника о сокращении 1 июля — это значит, что приказ об увольнении датирован 1 сентября. При этом работодатель готов отпустить сотрудника раньше, с 1 августа. Работник согласен. Тогда работодатель может это сделать, но он должен выплатить работнику дополнительную компенсацию за раннее увольнение в размере месячного оклада.

По сокращению нельзя уволить:

• Беременных.
• Матерей, имеющих детей до трех лет.
• Одиноких родителей, воспитывающих ребенка младше 16 лет или ребенка-инвалида младше 18 лет.
• Вдов или вдовцов участников боевых действий в течение года после смерти супруга или супруги.
• Единственного кормильца ребенка до трех лет в семье, где воспитывают троих и более детей в возрасте до 14 лет, если другой родитель не работает.

Если бизнес закрывается, по инициативе работодателя можно уволить всех сотрудников. В этой ситуации важно соблюсти процедуру:

1. Уведомить сотрудников об увольнении за два месяца. Их нужно предупредить персонально и под подпись.
2. Перевести все полагающиеся выплаты. При ликвидации работникам положены:
   • Зарплата за отработанные дни.
   • Компенсация за неиспользованный отпуск.
   • Выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
   • Дополнительная компенсация на период трудоустройства — еще одна-две средних зарплаты, если работник встал на учет в центр занятости в течение двух недель после увольнения.
3. Уведомить Центр занятости о массовом увольнении за три месяца до него, если сокращаете 50 или больше человек.

Любое увольнение должно быть документально оформлено. Нельзя увольнять сотрудников, которые находятся в отпуске или на больничном, за исключением случаев ликвидации компании. Если работодатель нарушит процедуру увольнения, работник сможет восстановиться через суд и получить компенсацию. Поэтому перед увольнением лучше проконсультироваться с юристом, чтобы избежать рисков.