Дистанционный работник — человек, заключивший трудовой договор о выполнении работы вне стационарного рабочего места с использованием информационно-телекоммуникационных сетей. Законодательство предусматривает три основных формата дистанционной работы:

• Постоянная дистанционная работа — сотрудник всегда работает удаленно.
• Временная удаленная работа — ее вводят на срок до шести месяцев в связи с особыми обстоятельствами — например, пандемией или аварией.
• Комбинированная работа — сочетает элементы удаленной и офисной работы. 

На дистанционных работников распространяются все правила трудового законодательства. Но есть и некоторые особенности — о них рассказали в отдельном материале на эту тему, читайте по ссылке ниже.

1. Если позволяют условия трудового договора

Работодатель вправе отказать в переводе на дистанционную работу, если трудовой договор изначально не предусматривал условие об удаленном формате: изменить определенные сторонами условия договора можно только по соглашению сторон. Переход на альтернативный режим работы сюда тоже относится, то есть сотрудник не может единолично решить, что теперь будет работать на удаленке. Работодатель может не удовлетворять такую просьбу, если посчитает, что для него такое изменение невыгодно, — и имеет на это право.

2. Если на то есть организационные и технологические причины

Работодатель может отказать в переводе на дистанционный режим, если это противоречит требованиям к организационным или технологическим условиям труда сотрудника. Например:

• Токарь, работающий на заводе, или хирург, который трудится в операционной, не смогут выполнять свои обязанности удаленно. Их работа невозможна без использования стационарного оборудования и физического присутствия на рабочем месте.
• HR-специалиста, работающего с персональными данными сотрудников, или разработчика, имеющего доступ к коммерческой тайне, тоже могут вызвать в офис. Это нужно, чтобы компания могла снизить риски утечки конфиденциальной информации: их сложно контролировать при удаленном доступе.
• Бухгалтера могут лишить возможности работать удаленно, если критически важное для его работы программное обеспечение, например, 1С, установлено только на офисных серверах, а безопасных каналов для дистанционного подключения нет.

3. Если работник уже работает дистанционно, но компания хочет изменить условия труда

Иногда работодатель может инициировать возврат в офис. В таком случае он обязан:

Уведомить сотрудника за два месяца до планируемых изменений.

Предложить сотруднику вакантные должности, в том числе нижестоящие, если тот отказывается возвращаться в офис.

❗️ Если сотрудник отверг все предложенные варианты, работодатель вправе его уволить.

Сотрудница, занимавшая должность начальника отдела кадров, направила работодателю заявление с просьбой перевести ее на дистанционный формат работы. В качестве альтернативы она просила предоставить ей отпуск по уходу за ребенком. Работодатель удовлетворил вторую просьбу, оформив отпуск до момента, когда ребенок достигнет трехлетнего возраста.

Позднее женщина повторно обратилась к нанимателю с заявлением о переводе на удаленную работу или, как вариант, возможности установить неполный рабочий день — от четырех до семи часов — с гибким графиком. Получив отказ, она подала иск в суд, где потребовала признать это решение незаконным и взыскать компенсацию морального вреда.

Суд отказал в удовлетворении исковых требований, а в решении указал, что действующее трудовое законодательство не предусматривает обязанности работодателя организовывать дистанционную работу или неполный график в одностороннем порядке по желанию сотрудника. Подобные изменения условий труда требуют взаимного согласия сторон и должны учитывать интересы как работника, так и компании.

Кроме того, суд принял во внимание доводы ответчика о том, что в кадровой работе учреждения были выявлены серьезные нарушения, поэтому ситуация требовала постоянного присутствия руководителя кадровой службы на рабочем месте. А значит, перевести женщину на дистанционный режим было невозможно.

Работодатель может законно отказаться переводить сотрудника на удаленный режим, если у него есть на то объективные причины — например, сотрудник не сможет выполнять свои обязанности из-за отсутствия нужного оборудования или если высок риск скомпрометировать информационную безопасность компании.